Yli kaksi vuotta meni monin paikoin etäillessä, jolloin kohtaamisia ei ollut aivan samoin kuin aikaisemmin ja säännöllinen vuorovaikutuskin oli ehkä aikaisempaa pintapuolisempaa. Käsitys työntekijäkokemuksesta ja johtamisen tilasta on saattanut hämärtyä tai johtamisarvojen toteutuminen arjessa heikentyä kriisien keskellä. Tilanne ei tietenkään ole tämä kaikkialla – toki tiimipalaverit ovat pyörineet etänäkin ja ideaalitilanteessa myös 121:t kuten ennenkin, mutta niitäkin tilanteita on, joissa kohtaamiset työntekijöiden kanssa ovat vähentyneet.
Milloin olet viimeksi kysynyt palautetta johtamisesta(si)? Mikä on käsityksesi johtamisen tilasta tai johtamisarvojen toteutumisesta organisaatiossasi? Kuinka luoda uudet kohtaamisen ja vuorovaikutuksen paikat hybridityömallissa?
Aikaisemmat johtamiskäytännöt eivät välttämättä ole täysin toimivia enää ja tällä hetkellä luodaankin uudenlaiset työskentelymallit ja johtamisen käytännöt, jotka tukevat tiimityötä, jaettua johtajuutta ja onnistumista hybridiarjessa. Aika ajoin, kuten juuri nyt, muuttuneessa johtamistilanteessa, on hyvä ottaa johtamiskäyttäytyminen ja johtamisen käytännöt tarkasteluun ja kehittää niitä tarvittaessa toimivampaan suuntaan. Parhaimpaan lopputulemaan kehittämisessä päästään, kun kysytään palautetta asiakkailta – siis palautetta tarjoamastasi johtamispalvelusta johdettaviltasi!
360-palaute on vaikuttava johtamisen kehittämisen väline
360-metodilla toteutettu johtamispalautteen keräys on ylivoimainen tapa saada palautetta omasta johtamiskäyttäytymisestä. Se nostaa näkyväksi johtamisen vahvuudet ja toimivat käytännöt kuten myös kehittämispotentiaalin ja palautetta-antaneiden odotukset ja tarpeet yhteistyölle. Palautteen pohjalta pääset boostaamaan kehittymistäsi vaikuttavaksi, palvelevaksi johtajaksi. Mitä tiimisi tarvitsee, sitä omassa johtamisessasi kehittämällä tuotat vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta tiimisi toimintaan. Tiimisi tarpeita vastaavalla johtamisella voit mahdollistaa tiimisi onnistumisen.
360-palaute rakentaa avointa keskustelu- ja palautekulttuuria
Vaikka yrityksessä vallitsisikin avoin ja rakentava kulttuuri, jossa palautetta annetaan, pyydetään ja vastaanotetaan avoimesti ja rakentavasti, tarjoaa systemaattisesti ja kokonaisvaltaisesti kerätty palaute tietoa vielä aivan toisella tasolla. 360-palaute ja keskustelu johtamisen kehittämisestä vapauttaa ihmiset puhumaan aiheesta myös vastaisuudessa ja kehittää avointa palautekulttuuria. Nykytilan ja kehittämisen prioriteettien ymmärtäminen vauhdittaa matkaa kohti tavoitekulttuuria.
Systemaattisesti kerätyllä palautteella parempiin tuloksiin
Systemaattisesti kerätty palaute antaa kokonaiskuvan organisaation, ryhmän tai yksittäisen henkilön tilanteesta. Sen lisäksi, että 360-palaute on oiva henkilökohtaisen kehittämisen väline, se kertoo myös yleisesti organisaation johtamisen tilasta ja odotuksista.
Yhteiskehittämisellä jaettua johtajuutta ja vastuunottoa
Aivan parasta palautteen hyödyntämistä on keskustelu siitä niiden ihmisten kanssa, joiden kanssa teet yhteistyötä – luonnollisesti oma johdettavien tiimi sekä oma esihenkilö ja lähikollegat. Usein (ja toivottavasti) yhteistyö on läheisintä oman tiimin kanssa, joten yhteiset keskustelut ja työstöt johtamisen kehittämiseksi ovat keskiössä palautteen hyödyntämisessä ja palvelevan johtajuuden kehittämiseksi. Yhteiskehittämällä tiimi- ja johtamiskäytännöt vahvistavat jaettua johtajuutta, vastuunottoa ja jatkuvaa kehittämistä sekä ketterää tekemistä.
Yksilön panostukset keskeinen osa kehittämistä, mutta yhteiskehittämisellä vaikuttavuutta
Usein 360-tutkimus tarjoaa myös osallistujaporukan koontiraportin, johon on yhdistetty koko esihenkilöryhmän saama palaute. Raportti sisältää ryhmän saaman palautteen keskiarvon – yksittäisen esihenkilön saama palaute ei siinä näy. Ryhmän kontitulos on hedelmällinen pohja kehittää johtamista kokonaisvaltaisesti. Kun 360-palautetta on kerätty kaikille esihenkilöille, yhteenvetoraportti kertoo koko organisaation johtamisen tilasta. Kun osallistuneita esihenkilöitä on pienempi porukka tai edustavat tiettyä ryhmää, yhteenveto kuvastaa tämän ryhmän keskimääräistä johtamispalautetta.
Olipa palautetta saava porukka sitten johtoryhmä, jonkin liiketoiminta-alueen, yksikön tai toiminnon esihenkilöt tai koko organisaation esihenkilöporukka, yhteenvetoraporttia voi hyödyntää johtamisen ja johtamisen rakenteiden kehittämisessä ja uudistamisessa yhdessä, tai esimerkiksi yrityksen johtamisen periaatteiden tai johtamisarvojen sanoittamisessa tai uudistamisessa. Johtamisen kehittämisestä tulee yhteinen asia, eikä kehittäminen jää yksittäisten esihenkilöiden toimenpiteiden varaan. Yhteispalautteen avulla voidaan varmistaa, että muuttuneessa tilanteessa työyhteisössänne on edelleen johdonmukainen tapa johtaa ja esihenkilöpalvelu tasalaatuista kaikilla organisaatiotasoilla.
Toimiva johtoryhmätyö on pohja koko organisaation vaikuttavalle johtamiselle
Myös johtoryhmätyö on saattanut muuttaa muotoaan korona-aikana tai nyt siirryttäessä uuteen normaaliin. Operatiivinen tehokkuus saattaa erityisajan ansiosta olla huippuluokkaa, mutta toiminnan vaikuttavuus pitkällä aikajänteellä on saattanut ottaa takapakkia. 360-tutkimuksen tuloksia voidaan käyttää myös johtoryhmätoiminnan kehittämiseen. Erityisen hyvä kombo johtoryhmän potentiaalin hyödyntämiseen saadaan yhdistämällä 360-palautteet johtoryhmätoiminnan (itse)arviointiin. Näillä työkaluilla ja fasilitoidulla työpajoilla saadaan johtoryhmätyön ja johtamisen vaikuttavuus, vahvuudet ja toimivat käytännöt sekä kehittämispotentiaali näkyväksi ja aktiiviseksi toiminnaksi joryn agendalle.
Hyödynnä palaute!
Liikaa ei voi korostaa, kuinka tärkeää palautteen hyödyntäminen on – palaute on täysin turhaa, ellei jotain kehittymistä tapahdu sen pohjalta. Tärkeintä on, että hyödynnät kohtaamisia mahdollisimman paljon palautteen läpikäyntiin ja keskustelet palautteenantajien kanssa esiintulleista asioista kehittämismielessä – yhdessäkehittäen ja hakien ymmärrystä ja lisävinkkiä siihen, kuinka hyödyntää vahvuuksiasi entistä paremmin ja kuinka viedä kehittymispotentiaali käytännön johtamiseen.
Toinen keskeinen 360-palauteprosessin onnistumisen ja vaikuttavan hyödyntämisen kannalta on henkilökohtainen tuki ja vinkit palautteen käsittelyyn. Johtamispalaute on hyvin henkilökohtainen asia ja sitä onkin tärkeää sparrailla ja käydä läpi myös neutraalin tahon, esimerkiksi HR-henkilön tai kokeneen johtamiscoachin kanssa.
Lyhyt muistilista 360-palautteen hyödyntämiseksi:
- Käy palaute aina läpi tiimisi kanssa ja kehittäkää yhdessä palautteen pohjalta tiimi- ja johtamistoimintoja toimivammiksi
- Hyödynnä coachin tuki löytääksesi palautteesta olennainen, tunnistaaksesi tärkeimmät kehittymismahdollisuudet ja oivaltaaksesi konkreettiset ratkaisut kehittymisessä eteenpäin
- Sparraa palautetta ja kehittymistä oman esihenkilösi kanssa
- Työstä oma kehittymissuunnitelma (omatoimisesti, tiimin kanssa, coachin avulla, esihenkilöiden ryhmätyöpajassa)
- Muotoilkaa organisaation yhteiset johtamisen arvot ja johtamisen kehittämisen suunnitelma
- Pyydä palautetta säännöllisesti johtamisestasi, erityisesti asioista, jotka on valittu johtamisen kehittämisen keskiöön
- Sparraa avoimesti tiimin, kollegoiden, esihenkilön, HR:n ja/tai johtamiscoachin kanssa
- Jos tilanteesi on haastava, ota vastuu tilanteen ratkaisemisesta yhdessä tiimisi, esimiehesi, HR:n tai coachin kanssa.
Kerron mielelläni kokemuksia ja jaan suosituksia juuri sinun tilanteeseesi tai teidän organisaatioon sopivista vaihtoehdoista!
360-palautteella johtamisen tärkeys näkyväksi ja johtamisen kehittämiseen vauhtia
Juuri nyt on tärkeää nostaa johtaminen ja johtamisen kehittämisen tärkeys näkyväksi pitkän, paikoitellen ehkä ”näkymättömänkin” johtamisen sijaan. Päivitetäänkö teidänkin johtamiskäytännöt uuteen normaaliin?
Kun haluat lisää tietoa 360-tutkimuksesta, palauteprosessista, vaikuttavista hyödyntämisvinkeistä tai mistä tahansa muusta johtamisen kehittämiseen liittyvästä, ota yhteyttä niin kerron lisää. Availonilla on ketterät yhteistyökumppanit, joilla on pitkä kokemus tutkimuksien toteuttamisesta.
Sparraus- ja konsultointikeskustelut ovat aina veloituksettomia, vaikka emme päätyisikään yhteistyöhön!
Lataa myös Availonin työssäonnistumisen johtamisen opas täältä!
