Monet yritykset ja esihenkilöt ovat tunnistaneet suorituksenjohtamisen yhdeksi tärkeimmistä tuloksellisen johtamisen osa-alueista ja kehittävät suorituksenjohtamisen rakenteita systemaattisesti. Monelle se on kuitenkin vielä yksi eniten päänvaivaa tuottava asia johtamisessa. Miksi esihenkilöt kaihtavat suorituksenjohtamista? Jo pelkkä termi ”suorituksenjohtaminen”, saattaa saada irvistyksen esimiehen kasvoille. Jos sinusta esihenkilönä tuntuu tältä, sinulta puuttuu oikeat työkalut ja mindset suorituksenjohtamiseen. Mitäpä, jos emme puhuisikaan enää suorituksenjohtamisesta, vaan työssäonnistumisen johtamisesta? Sillä siitä tämänpäivän suorituksenjohtamisessa on kysymys – onnistumisen edellytysten luomisesta! Kun kaikki onnistuvat, näkyy se myös yrityksen ja asiakkaiden menestymisenä.
Suorituksenjohtaminen on johtamista siinä missä mikä tahansa muukin johtaminen. Itse asiassa, kaikki hyvä johtaminen on suorituksenjohtamista – johtamisen tarkoitus ja tavoite on (tai ainakin tulisi olla) luoda ja edistää tiimin ja organisaation onnistumisia eli mahdollistaa hyvä suoriutuminen.
Suorituksenjohtaminen tuntuu esihenkilöistä usein epämiellyttävältä. Ajatellaan, että se on alisuoriutumisongelmien käsittelyä ja loukkaa, jopa murjoo yksilöä ja pahoittaa toisen mielen. Sen koetaan vaikuttavan negatiivisesti esihenkilön ja johdettavan välisiin suhteisiin. Asia on kuitenkin päinvastoin. Suorituksenjohtamista ei tulisi nähdä välteltävänä johtamisen osa-alueena, vaan keskeisenä osana vaikuttavaa johtamista. Suorituksenjohtaminen on työssäonnistumisen johtamista valmentavalla otteella, palvelevaa johtamista. Suorituksenjohtamista voi ja pitääkin siis toteuttaa ihmislähtöisesti. Lue lisää blogistani: Ihmislähtöinen johtaminen osana tulevaisuuden kilpailukykyä.
Tämän päivän työssäonnistumisen johtamisen keskiössä ovat yhteinen missio ja suunnan näyttäminen, jatkuva palaute, osallistava kehittäminen ja avoin keskustelu. Esihenkilö voi olla blokki tai edistäjä. Kumpi sinä haluat olla?
1.
Suorituksenjohtamisen ja työssäonnistumisen johtamisen keskiössä ovat TAVOITTEET. Ilman selkeää suuntaa ja tavoitteita ihmiset eivät voi suoritua tehtävistään odotusten mukaisesti. Tavoitteet kertovat tekemisen prioriteeteista, jotta ihmiset voivat ottaa vastuuta työstään, itseohjautua ja motivoitua työn merkityksellisyydestä.
Tavoitteiden SEURANTA kertoo etenemisestä – miten olemme onnistuneet tähän mennessä ja mitä vielä pitää tehdä, jotta saavutamme tavoitteet. Seuranta ei siis ole kyttäämistä ja niskaan hönkimistä, vaan onnistumisten juhlintaa, palautetta tekemisestä sekä reagointi- ja sopeuttamistarpeiden tunnistamista. Seurannan mahdollistavat tekemisen mittarit ovat ohjenuora matkan varrella ja kertovat tekemisen vaikuttavuudesta ja tuloksellisuudesta.
2.
Toiminnan KEHITTÄMINEN yhdessä ja osallistavasti avaa tiimille ja yksilöille mahdollisuuden oppia uutta, kehittää omaa työtä ja tiimin toimintaa, ja ennen kaikkea mahdollisuuden olla entistä parempi – tehdä työtään entistä osaavammin ja tuottaa entistä parempaa arvoa asiakkaalle. Kehittävä tiimi parantaa toimintaansa jatkuvasti ja on näin tuottoisampi.
3.
Monesta suunnasta ja näkökulmasta annettu PALAUTE auttaa näkemään vahvuudet ja hyödyntämään niitä paremmin, kun ne palautteen ansioista tulevat näkyviksi ja pysyvät mielessä. Palaute myös auttaa tunnistamaan asiat, joissa voimme olla entistä parempia, joista oppia pois ja joissa kehittyä. Palaute voi olla sanallista, toisilta pyydettyä ja rakentavasti annettua, mutta myös mittareiden tai kyselyiden kautta tullutta tietoa toiminnan tasosta ja laadusta. Vahvan palautekulttuurin omaavissa organisaatioissa ei vain esihenkilö anna ja pyydä palautetta vaan sitä tekevät myös kollegat ja työtoverit.
4.
PUHEEKSIOTTO JA KESKUSTELU ovat normaalia työyhteisön toimintaa. Erityisen tärkeää on ottaa asioita puheeksi ja keskustella silloin, kun asiat eivät suju ja suoriutumisessa on ongelmaa. Yksilö- tai tiimikeskusteluissa selkiintyvät monet asiat – työn odotukset, suotavat toimintatavat, olosuhteet, virheelliset tulkinnat, jne. Näiden keskusteluiden tavoite on rakentavan ratkaisun löytäminen (ei syyllisten etsintä tai ongelman ruotiminen) ja jatkosta sopiminen – kuinka ratkaisu viedään käytäntöön. Yksilötasolla voidaan käyttää suorituksenparantamisohjelmaa, jonka tavoitteista esihenkilö ja työntekijä sopivat yhdessä ja joka toteutetaan yhteistyössä esihenkilön tuella. Joskus voidaan sopia exitistäkin, mikä sekin on ok ja usein kummallekin osapuolille win-win – keskustelua siitäkään ei tulisi pelätä.
Esihenkilön puuttuminen epäkohtiin nähdään yleensä aina organisaatiossa positiivisena asiana, senpä vuoksi esihenkilön ei koskaan tulisi jättää sellaista keskustelua käymättä, johon koetaan tarvetta. Ympärillä olevat ihmiset ovat yleensä tunnistaneet epäkohdan tai heikon suoriutumisen ja kunnioittavat esihenkilöä tilanteeseen puuttumisesta. Kun puheeksiotto, puuttuminen ja palaute tehdään toista kunnioittavasti ja ammattitaitoisesti, epäreiluuden tuntemuksia ei synny, ei edes henkilölle, jonka kanssa suoriutumiskeskustelua käydään. Puuttuminen, keskustelu ja palaute ovat taitoja, joita voi harjoittaa!
Erinomainen johtaminen on suorituksenjohtamista
Työssäonnistumisen johtaminen on siis pitkälti erinomaista johtamista – yksinkertaisimmillaan ja vaikeimmillaan. Esihenkilötyön peruselementtejä ei voi liikaa korostaa, ja haluankin nostaa keskiöön juuri esihenkilötyön erinomaisuuden. Tämän päivän työelämässä itse- ja yhteisöohjautuvuuden tahtotilassa pelkkä hallinnollinen työn johtaminen ei riitä. Tärkeää on keskustella yrityksen missiosta, tarkoituksesta ja suunnasta riittävän ymmärrettävästi ja tiimiä palvelevasti, jotta tiimin jäsenet voivat tehdä päätöksiä itseohjautuvasti.
Mitä kannattaisi kehittää ensimmäiseksi?
Tsekkaa tästä, millaisia asioita huippusuoritukseen johtaminen vaatii (VAROITUS: listauksesta tuli piiiiitkä ja perinpohjainen:)). Paras tieto siitä, mitä tiimisi ja organisaatiosi tarvitsee onnistuakseen ja bisnes menestyäkseen, on omalla tiimilläsi ja organisaatiollasi – kysy siis heiltä juuri teidän tiimissä toimivat johtamisen vinkit ja muotoilkaa johtamisen käytännöt yhdessä! Tukeakin on saatavilla käytäntöjen miettimiseen – HR:n tai ulkopuolisen coachin/johdon sparraajan apu voi olla korvaamaton.
- Oletteko asettaneet tiimisi/yksikkösi kanssa toimintaa ohjaavia ja sitä innostavia tavoitteita? Onko tavoitteisiin tähtäävillä toimenpiteillä aikataulu ja vastuuhenkilö?
- Pystyttekö kertomaan, oletteko menossa oikeaan suuntaan tavoitteisiin nähden – millä mittaatte suuntaa ja menestystä? Seuraatteko riittävän usein (1x/pv-1x/kk) etenemistä yhdessä?
- Onko tiimin/yksikön jäsenille selvää, mihin keskitytään seuraavien 3-4 kuukauden aikana?
- Jos johdat esihenkilöitä, tarjoatko myös heille edellytykset onnistua? Selkeän strategisen suunnan ja tavoitteet, sparrausta, tukea ja kehittymismahdollisuuksia? Lue tästä lisää blogistani: Tuetko johtajana esihenkilöporukkasi onnistumista?
- Millä tavoin kehität ja rohkaiset henkilöstöäsi kehittymään ja oppimaan joka päivä sekä ideoimaan uusia työtapoja, toimintatapoja ja yhteistyömalleja?
- Miten palkitset kehittämisestä, kehittymisestä, ideoimisesta ja oppimisesta? Mistä muusta henkilöstöä palkitaan ja miten? Palkitaanko strategian toteutumisen näkökulmasta oikeista asioista?
- Kuinka tiedät, miten tiimisi jäsenet voivat ja kuinka he tällä hetkellä suoriutuvat töistään? Keskusteletko jokaisen kanssa yksilökohtaisesti riittävän usein? Mitä he tarvitsevat sinulta onnistuakseen?
- Kuinka varmistat, että henkilöstösi kehittymispotentiaali on tunnistettu ja hyödynnätte sen yhdessä?
- Millaista palautetta tiiminne saa työyhteisöltä, asiakkailta ja yhteistyökumppaneilta?
- Kuinka ylläpidätte asiantuntemustanne ja tiedättekö, mitä teidän tulee huomenna osata ollaksenne edelleen kilpailukykyisiä tulevaisuudessa?
- Kuinka varmistatte, että olette kehittymässä oikeaan suuntaan niin tiimisi, työyhteisön kuin asiakkaiden näkökulmasta? Ovatko palautekanavat toimivat?
- Kuinka johtajana rakennat oppimista edellyttävän ja edistävän organisaation? (Lue lisää blogistani tästä linkistä)
- Saavatko tiimisi jäsenet palautetta sinulta? Entä sinä heiltä? Millaiset palautekäytännöt teillä on? Osataanko työyhteisössäsi antaa ja vastaanottaa palautetta?
- Mitä teet(te), kun asiat eivät suju? Kuinka puutut tilanteisiin ja käännät ne mahdollisuuksiksi? Osallistuuko koko tiimi ratkaisemaan ongelmia ja haasteita (joihin ei liity luottamuksellisuus- tai yksityisyysrajoituksia)?
- Tunnistatko alisuoriutumisen väliaikaisesti alentuneesta työkyvystä? Otatko asioita puheeksi riittävän aikaisessa vaiheessa ja ratkaisette asioita ennen ongelmien syntymistä?
- Miten varmistat, että johtamisesi on vaikuttavaa ja vastaa tiimisi tarpeisiin?
Jatkuvasti pieninkin askelin parantamalla päästään huipputuloksiin! Tarkoitus ei ole taklata kaikkea kerralla, vaan näiden kysymysten pohjalta voit pohtia, kuinka omaa johtamista voit kehittää. Mihin keskityt seuraavan 3-4 kuukauden aikana? Valitse yksi tai kaksi asiaa, joita kehität. Liiketoiminnan menestymiseksi on tärkeää luoda parhaat mahdolliset edellytykset tiimillesi ja organisaatiollesi onnistua siinä missiossa, jonka olette yritykselle ja työllenne asettaneet.
Tukea ja sparrausta on saatavilla johtamiskäyttäytymisen kehittämiseen – HR:n tai ulkopuolisen coachin/johdon sparraajan apu voi olla korvaamaton. Juttelen mielelläni aiheesta! Lue lisää: availon.fi/yksilosparraus
Lataa myös Availonin työssäonnistumisen johtamisen opas täältä!
