Uskallan väittää, että yrityksen kilpailukyvyn tulevaisuudessa ratkaisee se, kuinka se luo liiketoiminnalleen oppimisen edellytykset ja mahdollistaa oppimisen, sekä yksilöinä että kokonaisina organisaatioina. Tänä päivänä on vaikea menestyä ilman oppimisen- ja reagoinnin taitoa – on kuunneltava asiakasta ja muutettava ketterästi tarjoaman ominaisuuksia vastaamaan asiakkaiden muuttuvia tarpeita sekä seurattava toimintaympäristöä ja sopeutettava omaa toimintaa kilpailu- tai markkinatilanteen muutoksiin. Oppimisen, innovoinnin ja kehittämisen organisointi ratkaisevat sen, kuinka kilpailukykyinen yritys on markkinoilla tulevaisuudessa.
Oppimisen mahdollistaminen ja hyödyntäminen toiminnan sopeuttamisessa ja kehittämisessä vaativat tuekseen organisaation yhteisen, oppimista tukevan kulttuurin ja arvot, sekä kulttuuriin ja arvoihin sitoutuneet ja niitä johdomukaisesti arjessa todeksi elävät ihmiset. Oppimisen hyödyntämisen kulttuuri, kuten ei yrityskulttuurikaan, voi olla vain ”johdon asia” tai ”henkilöstön juttu” vaan se on yhteinen ja yhteisöllinen asia, joka koskettaa ja vastuuttaa tasavertaisesti kaikkia.
Oppimisen rakenteet edellytys tulevaisuuden kilpailukyvylle
Johtajana sinulla on keskeinen rooli oppimisen ja oppimisen rakenteiden luomisessa ja mahdollistamisessa. Kun organisaation arvopohja tukee oppimista ja kehittymistä, myös lähijohtaminen saa tukea mietityistä oppimisen rakenteista. Parhaimmillaan organisaatio kehittyy entistä tuloksellisemmaksi ja kilpailukykyisemmäksi toimintaympäristössään. Esihenkilö voi oman tiiminsä osalta toki kompensoida kulttuurin ja arvojen puutteita, mutta koko organisaation ja yrityksen kilpailukyky vaatii läpileikkaavia arvoja, jotka tukevat oppimista.
Oppimista ei pidä vain edistää vaan edellyttää
Oppimista edellyttävä organisaatio on kilpailukykyinen myös tulevaisuudessa. Yrityksen on luotava tekijöilleen paikkoja oppia ja kehittyä. Jotta oppiminen on yritystä ja sen kilpailukykyä hyödyttävää, opiskelu, uuden sisäistäminen, kehittämiskokeilut ja koulutus eivät voi olla vain yksilöiden vapaa-aikaan sidottuja. Esihenkilöt voivat tarjota mahdollisuuksia oppimiseen ja kannustaa ottamaan uuden oppiminen osaksi omaa työtä sekä toimia itse esimerkkinä. Oppimiskokemukset, tarpeellisen tiedon ja taidon hankkiminen ja uuden sisäistäminen on tänä päivänä oltava osa työnkuvaa!
Oppiminen luo toisaalta myös kehittymismahdollisuuksia henkilöstölle – kun tiimin jäsenet ovat halukkaita ja kiinnostuneita kehittämään itseään ja osoittavat aktiivisuutta oman osaamisensa kehittämisessä, avautuu usein myös kehittymisen paikkoja henkilöille itselleen.
Törmään työssäni joskus ihmisiin, jotka ovat määrittäneet oman ammatti-identiteettinsä niin vahvasti nykyisen substanssiosaamisensa pohjalta, että heille digitalisaatio, muutokset työtavoissa ja uuden oppimisen vaade järisyttävät perustavanlaatuisesti omakuvaa, työminää ja hallinnantunnetta. Oppiminen ja uusien työtapojen sisäistäminen ovat osa oman ammattitaidon ylläpitoa, joka nykytyöelämässä on toki keskeisemmässä roolissa kuin joskus aikaisemmin. Esihenkilönä ja johtajana on tärkeää tukea oppimisprosesseja myös yksilöllisesti ja auttaa työntekijöitä näkemään oman ammattitaidon päivittämisen ja ylläpidon positiivisena ja hyödyllisenä – työssäonnistumista ja omaa työmarkkina-arvoa vahvistavina asioina.
Oppimisenhalu vie kohti tulevaisuuden missiota
Organisaation oppiminen on siis paljolti kiinni myös yksilöiden halusta ja efortista – organisaatio on oppiva, mikäli siellä työskentelee ihmisiä, jotka ovat sitoutuneet yrityksen kehittämiseen ja tulevaisuuden missioon. Kehittymishaluiset henkilöt kehittävät omaa työtään, toimintojaan, yrityksen tuotteita ja palveluita sekä työyhteisö- ja asiakaskokemusta – yksilöiden kehittymis- ja kehittämishalun myötä kehittyy myös organisaatio ja sen liiketoiminta. On kuitenkin tärkeää, että yksilön oppimisen kohteiden ja yrityksen mission välillä on kiinteä yhteys.
Oppimisen edellytyksiä luodaan ihmislähtöisellä johtamisella
Ihmislähtöinen johtaminen, valmentava johtaminen, palveleva johtaminen – kaikella ihmisen huomiovalla johtamisella on hyvä tavoite edistää oppimista ja kehittymistä. Työantaja ei saa olla este yksilön kehittymiselle vaan työantaja on tuettava, kannustettava ja edistettävä yksilön kehittymistä ja oppimista. Kehittymisen ja oppimisen on kuitenkin luonnollisesti liityttävä yrityksen missioon ja strategiaan. Mikäli yksilön kehittymis- ja oppimisambitiot ovat sivussa yrityksen missiossa, voi työnantaja tukea henkilön kehittymispyrkimyksiä ja käydä avointa keskustelua aiheesta – työnantaja voi sparrailla, millainen oikeampi paikka ja työ voisi olla, jotta se paremmin tukisi työntekijän tulevaisuudenkuvia.
Kuinka alkuun?
Aivan ensimmäiseksi on hyvä haastatella henkilöstöä ja miettiä yhdessä, millaiset asiat ja toimintatavat, arvot ja uskomukset estävät oppimista ja kehittymistä sekä millaiset asiat edistävät sitä. Kun ymmärrys on lisääntynyt, muotoillaan teidän organisaatiolle parhaat oppimista tukevat käytännöt.
Haastavinta siirryttäessä oppimista edistävään toimintatapaan on usein luopuminen tehokkuusajattelusta. Lyhyellä aikavälillä oppimista edistävä organisaatio saattaa menettää jotain tehokkuudestaan, mutta pitkällä aikavälillä se huolehtii kilpailukyvystään niin yksilö- kuin organisaatiotasolla.
Oppimista tukevia organisaatiokäytäntöjä voivat olla esimerkiksi:
Oppimisalustat – Työnantaja voi perustaa oppimateriaalin jakamista helpottavan oppimisalustan, johon kerätään yritys- tai toimialakohtaisesti tärkeästä osaamisesta oppimismateriaalia, kuten valmennuksia, artikkeleita, podcasteja, webinaareja, kirjasuosituksia jne. Suurin osa koulutuksista on tänä päivänä verkossa, joten yksilö voi toteuttaa valitsemansa koulutuksen ajasta ja paikasta riippumattomasti itselleen sopivana aikana.
Oppimis- ja lukupiirit – Yli tiimi- ja yksikkörajojen voidaan perustaa tietylle teemalle oppimisryhmiä, jotka päättävät oppimistavoitteista ja organisoivat oppimista ryhmänä. Ryhmissä voidaan esimerkiksi käyttää alustajia ja/tai fasilitaattoria, reflektoida ja jakaa oppeja. Lukupiirissä jokainen lukee/kuuntelee yhdessä päätetyn kirjan, artikkelisarjan tai podcastin, jonka jälkeen keräännytään keskustelemaan ja reflektoimaan sisällöstä. Joku osallistujista voi fasilitoida tapaamista esimerkiksi miettimällä etukäteen kysymyksiä, joiden avulla keskustelu soljuu ja oppiminen varmistuu.
Osallistuminen kehitysprojektiin – tarjotaan mahdollisuus osallistua kehittämisprojektiin, vaikka henkilö ei olisikaan ko. asian/alan asiantuntija. Projekteihin tulisi siis antaa mahdollisuus osallistua muidenkin kuin syväasiantuntijoiden, jotka tuovat osaamisensa projektiin – oppimisen näkökulmasta myös henkilöiden, joilla on kiinnostusta laajentaa osaamistaan ja oppia aiheesta. Lopputuleman kannalta voi olla hedelmällisempää tarjota projektin jäsenyyttä sitä haluaville ja asiasta kiinnostuneille, kuin nimetä jäsenet aina samasta asiantuntijajengistä.
Työn organisointi ja ajankäytön suunnittelu – Oman esihenkilön ja tiimin kanssa työt tulee pyrkiä organisoimaan niin, että myös oppimiselle varataan aikaa. Mikäli kaikki työaika menee totuttujen asioiden toteuttamiseen, joissa olet jo asiantuntija (koska olet niissä parhaimmillasi ja tehokkaimmillasi ja luot eniten lisäarvoa), ei oppimiselle, uuden sisäistämiselle ja kehittymiselle ole tilaa. Esimerkiksi viikottainen kalenterimerkintä saattaa auttaa ottamaan aikaa myös ajankohtaiselle oppimiselle.
Reflektointi – Otetaan aikaa keskusteluille ja esimerkiksi viikon/projektin/kokouksen päätteeksi esimerkiksi reflektoimalla yhdessä: miten meni, mitä opittiin, mitä tehdään toisin seuraavalla kerralla, mitä hyödynnetään vastaisuudessa. Jaetaan asiaan liittyviä oppeja isommalla porukalla ja hyödynnetään muiden havaintoja ja tietämystä asiasta.
Tässä vain muutama idea. Oppimista tukevan kulttuurin luomisessa saa olla luova. Kokeilkaa rohkeasti, sillä kokeileminen on tärkeä osa oppimista. Kokeiluja voi olla monia, jos opitte matkan varrella, että ensimmäiset ideat eivät toimineetkaan ja tuoneet haluttua lopputulosta.
People-funktiolla on yleensä hyvä ymmärrys oppimista edistävistä toimintatavoista ja kulttuurista, ja halua edistää oppivan organisaation rakentamista. Jos kuitenkin aika tai osaaminen nousee haasteeksi, myös ulkopuolelta on saatavana apua! Sparraillaan, millaisilla askelmerkeillä voit lähteä rakentamaan oppimista edistävää ja edellyttävää kulttuuria ja parantaa kilpailukykyänne – autan mielelläni! Tai kun haluat sparrailla työssäonnistumisen johtamista liiketoiminnan menestymiseksi, ota yhteyttä.
Lataa myös Availonin työssäonnistumisen johtamisen opas täältä!
