Kulttuurin muutoksen vaiheet

1. MISTÄ MUUTOSTARVE KUMPUAA?

Aivan ensimmäiseksi kristallisoidaan muutostarve: miksi muutos on tarpeen. Syitä voivat olla esimerkiksi heikkenevät liiketoiminnan tulokset, asiakasmäärän väheneminen tai uusiasiakashankinnan vaikeus, henkilöstön korkea vaihtuvuus, huono työnantajakuva tai henkilöstön pahoinvointi. Muutostarve olisi hyvä tunnistaa jo heikoista signaaleista ennen kuin tilanne kriisiytyy, jolloin muutos on jo astetta vaativampi toteuttaa. Maailman muutosta on tärkeä ennakoida omassa liiketoiminnassa ja tunnistaa, jos nykyisellä tavalla toimimalla tulokset tulevat heikkenemään.

2. SISÄINEN VIESTINTÄ

On tärkeää mahdollisimman aikaisessa vaiheessa yhteisesti kertoa tulevasta muutoshankkeesta, jos siitä ei vielä ole puhuttu työyhteisössä. Viestinnällä varmistetaan työyhteisön sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen.

3. ALKUKARTOITUKSET

Prosessin alussa kartoitetaan yrityksenne nykykulttuuria ja toimintatapoja esimerkiksi henkilöstön, johdon ja esihenkilöiden haastatteluin ja kyselyin. Tämä on tärkeä tietää, mistä lähdetään, kun luodaan uudenlaista kulttuuria ja toimintatapoja, jotta muutoksen koko tunnistetaan.

4. HALUTUN KULTTUURIN KUVAUS

Seuraavaksi kuvaamme ihanne- tai tavoitekulttuurin, kaikki yhdessä, erilaisilla kokoonpanoilla (workshopein, haastatteluin ja/tai kyselyin). Kartoitus- ja kuvausvaihe voidaan toteuttaa yhtä aikaa.

5. ANALYYSI EDELLISISTÄ JA KULTTUURIN KULMAKIVET

Seuraavaksi analysoidaan ja ymmärretään nyky- ja tavoitekulttuurin eroavaisuuksia ja työstetään halutunlaisen kulttuurin kulmakivet. Viimeistään tässä yhteydessä kirjataan myös muutoksen hyödyt näkyviksi eli mitä eri kulttuurin kulmakivillä tavoitellaan toiminnan parantumisena. Tehdään alustava muutoksen edistämissuunnitelma siitä, kuinka uutta kulttuuria ja uudenlaisia toimintatapoja lähdetään organisaatiossa tuomaan osaksi arkea.

6. VAIKUTUKSET JOHTAMISEEN

Mitä tämä kaikki tarkoittaa johtamisen muutoksena? Seuraavaksi jumppa johtoryhmän ja esihenkilöiden kanssa siitä, millaista johtamista tavoitekulttuuriin pääseminen vaatii ja millaisesta muutoksesta on kysymys niin johtamisen arvojen kuin yksilön toiminnan kannalta. Keskustellaan myös, millaista tukea johto ja esihenkilöt muutokseen tarvitsevat.

7. MUUTOKSEN KONKRETISOINTI

Tehdään tarkempi suunnitelma siitä, mikä arjen toiminnassa muuttuu ja millaisin toimenpitein uutta kulttuuria ja uudenlaisia toimintatapoja lähdetään muuttamaan. Konkretisoidaan muutos tekemiseksi ja uudenlaisiksi toimintatavoiksi. Tähän liittyy johtamisen uudet käytännöt (ks. edellinen kohta), tiimien toiminnan kehittäminen ja erilaiset työyhteisön pelisäännöt. Muutoscoachin ja fasilitaattorin kanssa muutos etenee halutussa aikataulussa. Tähän vaiheeseen saattaa sisältyä työyhteisön yhteisiä workshopeja, tiimin kehittämisworkshopeja sekä tiimien ja yksilöiden sparrauksia.

8. JATKOTOIMET

”Viimeisessä” vaiheessa kulttuurin johtaminen ja muutoksen edistäminen siirtyvät täysivaltaisesti organisaation vastuulle. Muutoscoach antaa suosituksensa vaikuttavista jatkotoimista ja sudenkuopista, joita jatkossa on hyvä välttää, jotta ei luisuta takaisin aikaisempaan. Muutoscoach ei enää aktiivisesti edistä muutosta, vaan on tukena tarvittaessa. Kulttuurin omistajuus on yrityksellä, sen henkilöstöllä ja johdolla. Ilman tätä vaihetta kulttuuri ei muutu, eivätkä uudenlaisen kulttuurin hyödyt tule näkyviksi!